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📰 南方财经网 - 南方财经全媒体集团

近来，多家城商行集中开启中高层管理岗位的市场化公开招聘，这一趋势显现出银行在业务转型和风险治理升级背景下的深层需求。区域性银行正打破以往以内部提拔为主的用人模式，主动引入外部成熟管理力量，以提升治理体系、科技、数据治理等方面能力。北京银行、哈尔滨银行、廊坊银行及其他区域头部银行纷纷设立总行与分行的核心管理岗位，强调对综合管理能力、专业积累和实战经验的高要求，并在学历、年龄、经历等方面设定清晰底线，兼顾高端人才的适度弹性。外部引才有助于缓解本土化人才短缺、提升管理水平与风控经验，但落地挑战同样存在，如跨机构与跨区域任职的理念与模式差异，以及需要建立试用期、任期考核等机制以确保融合与成效。业内普遍认为，市场化招聘并非放宽门槛，而是通过先进管理经验与专业能力的引进，推动城商行在合规、风险与经营决策层面的专业化与多元化，同时要求新任管理团队深入当地市场，因地制宜落地各项治理与经营策略。为实现人岗匹配，银行需加强内部协作、明确权责、完善考核，确保外部经验能够真正转化为经营优势，推动高质量发展在区域银行体系中的持续落地。

🏷️ #城商行 #市场化招聘 #高管引进 #人才落地 #治理升级

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📰 金融岗位“出圈”：从金融机构走向全行业，人才竞争转向复合能力

2026年金融人才市场呈现“全行业金融”的新格局，金融职能正从传统银行、券商等金融机构扩散至广泛产业领域，促使对人才的核心素养从单一专业知识跃升为跨领域的复合能力。白皮书数据显示，上半年金融类岗位在全行业岗位中的占比达到5.22%，较去年同期提升，增量来自快速扩张的实体企业，金融职能逐步成为硬科技、新能源等新兴领域的标配。与此同时，传统金融内部也在提速转型，投行、交易等岗位增速显著，显示高端能力需求旺盛。学历层级方面，硕士、博士岗位需求持续上升，不限学历与大专及以下岗位需求则在缩减，说明高学历与高层次经验成为招聘的主线。

🏷️ #金融人才 #复合能力 #产业金融 #数字化 #高学历

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📰 年内超20家持牌消金公司高管更迭

近日，国家金融监管总局北京监管局核准傅承锋担任中信消费金融总经理一职，标志着中信消费金融在治理结构与高管配置方面的持续优化。该公司为全国第24家持牌消费金融机构，股东结构为中信金融控股70%与金蝶软件30%，注册资本10亿元，成为中信集团消费金融板块的重要布局。新任总经理傅承锋具备在中信银行及其分支机构的丰富信贷管理与治理经验，结合集团近年来的人事调动，显示中信集团正通过高管团队与资本实力的强化，推动消金业务的治理升级与协同效应。自2024年以来，多家机构的高管任职资格获批，银行系占比显著，股东银行向子公司输送具风控与信贷经验的管理人才，提升治理水平与风险管控能力。行业层面，消费金融正在从扩张阶段转向精耕细作的存量经营，监管趋严促使机构补齐风控与合规短板，中小机构借换帅求突破，头部机构则通过治理优化巩固地位。未来趋势显示，具备金融科技、数字风控及多元背景的人才将更受青睐，首席合规官与首席风险官等岗位持续增设，公开招聘与年轻化人才将成为主流，以提升风控水平、推动科技赋能与差异化竞争力。

🏷️ #高管迭代 #持牌消金 #治理升级 #风控合规 #科技赋能

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📰 财经人才供给重构：揽星为头部金融信息上市企业搭建定向人才储备通道

金融科技快速迭代背景下，专业财经人才成为核心壁垒，传统社会招聘在候选人匹配、专业证书要求和适配周期等方面存在明显短板，导致人岗错配与高成本。以同花顺为例，在业绩高速增长和业务扩张的推动下，对投研、金融数据、合规等复合型岗位的高端人才需求持续上升。本文介绍揽星与同花顺构建的产教协同闭环：定向培养、分层筛选、精准输送，形成从需求对接、培训培育、储备到定向输送的完整链路，显著缩短新人上手期（30%‑40%）并提升招聘效率与人岗匹配。该模式以标准化岗位画像、资质要求和多层次筛选为基础，辅以定向储备池与岗前辅导，确保高适配度的候选人进入企业面试环节，从而支撑企业长效人才梯队建设和业务升级。作为金融科技行业产教协同的实践样本，该模式具有可参考性，但并非适用于所有企业，落地效果受岗位标准、学员基础与培育资源等条件制约。未来需持续深化与企业的协同、迭代内部培育体系，并探索更多产教融合创新形式。

🏷️ #金融科技 #产教协同 #人才输送 #高端财经人才 #同花顺

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📰 银行首席AI官：爆红却阶段性的新兴高薪岗位

近一年，首席AI官（CAIO）从冷门职位迅速成为全球金融圈的热门高薪岗位，悉尼、伦敦等全球多地银行争相布局，汇丰、澳大利亚联邦银行、劳埃德银行等主流金融机构纷纷增设该岗位。该岗位人才极度稀缺，行业普遍通过同业挖角吸纳人才，薪酬待遇十分优厚。根据薪酬研究机构Equilar的数据显示，首席AI官薪酬中位数达160万美元，顶尖从业者年薪可接近350万美元。行业扩张速度惊人，调研显示，今年全球设立首席AI官的企业占比飙升至76%，相较2025年26%的占比实现跨越式增长，新加坡等地的AI高管岗位更是成为招聘增速最快的岗位之一，人才供需缺口极大。银行扎堆招聘首席AI官，核心是源于行业竞争焦虑，担心AI技术布局滞后，丢失客户、市场份额与人才优势。目前行业对该岗位的职责界定尚未统一，其核心工作主要是搭建企业AI发展战略、划定AI业务边界、统筹内部全员AI培训及权责划分，填补银行数字化转型的AI布局空白。从行业长期发展趋势来看，首席AI官属于阶段性岗位。按照金融行业AI普及发展规律，未来AI将全面融入银行各项业务与日常办公场景，成为和电力、智能设备一样的基础技术设施。当AI应用普及化为行业常态后，专属的首席AI官岗位或将逐步淡出，相关工作职能会并入企业现有常规管理架构，如同行业没有专属的邮件、办公设备专项负责人岗位一样。伴随岗位热潮，海内外顶尖商学院纷纷推出专属首席AI官培训课程，面向企业中高层、创业者、高管等群体，适配市场激增的AI管理人才需求，进一步印证了当下行业AI转型的迫切性。

🏷️ #金融科技 #AI转型 #CAIO #高薪岗位 #人才短缺

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📰 区域银行加速高端人才引进 多机构集中招聘科技、合规高管_电子银行网

在银行业数字化转型与合规精细化管理的背景下，国内多家区域性银行持续加大高端人才引进，重点填补科技管理与合规风控领域高管空缺。大连银行近期对外发布首席信息官与首席合规官招聘计划，覆盖科技战略落地、数字化推进、IT运维、数据与网络安全、合规体系建设等核心职责，年龄上限50岁，需具备相应年限的科技及金融从业经验；合规官岗位则强调合规体系建设、风险核查及对接监管等工作，可通过三项条件之一报名。自2026年以来，大连银行及其他区域银行持续开展高端岗位招聘，覆盖中层到核心管理岗位，并推动数据治理、信息科技与合规模块的人才储备。各银行的CIO/首席数据官等岗位年限与资格要求逐渐放宽，部分地区对年龄制定了弹性上限，且对金融、科技及互联网金融从业背景给予不同程度的优先参考。总体趋势显示，区域银行在全球数字化浪潮下加速引进高端科技与合规管理人才，以支撑数字化运营与风险管控能力的提升。

🏷️ #银行 #高端人才 # CIO # 合规官 # 数字化

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📰 人均年薪1920万，顶级量化巨头引发全球资本圈热议-36氪

Jane Street是一家成立于2000年的量化做市商，凭借自有资本与高强度的技术团队在全球金融市场中实现了惊人的盈利与薪酬水平。2025财年，公司薪酬支出约为93.8亿美元，平均每名员工薪酬268万美元，远超同业平均水平，且人均利润约800万到900万美元，成为华尔街头两家最强银行的对比中亮眼的存在。公司不以传统金融机构的路线运作，而是以股权合伙制治理，招聘强调概率思维、解题能力，面试以数学、机器学习及编程为核心，极少涉金融知识。其交易收入在多季领先传统投行，且核心资产较为稳健地通过自有资本进行运作，拥有450亿美元合伙人权益作为强大护城河。行业层面，全球量化交易正在向AI与大数据驱动的方向发展，监管环境对高频交易与市场操纵的关注日增，国内也陆续落地新规。 Jane Street的高薪策略被视为获取顶尖理工人才、维持交易速度与策略优势的关键，但也带来监管与市场波动的潜在风险。总体来看，数字高薪背后，是顶尖数学、强大计算力以及高壁垒的人才体系所构成的协同效应，预示着金融科技驱动的新型金融业态将持续扩张。

🏷️ #高薪 #量化交易 #做市商 #AI金融 #金融科技

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📰 保险业“海选”高管趋热，既要规模又要利润，职业经理人“端水”难度拉满_资讯-蓝鲸财经

传统内部培养模式已难以应对高质量发展转型的迫切需求，引入具备跨界整合能力的外脑成为中小险企打破路径依赖的理性选择。近两年多家险企以市场化方式公开招聘总经理或副总经理，既体现行业海选热潮，也反映高管稳定性不足、治理结构待完善的挑战。长江财险已公开招聘总经理，国任保险、国联人寿等亦相继启动市场化高层任命。
行业两年间持续推进高管市场化，渤海人寿、光大永明人寿、浙商保险、鼎和财险等十余家机构相继招聘，总经理或副总经理层级岗位频繁调整。国联人寿总经理任期普遍较短，近五年更替频繁，平均在两年左右；国任保险与多家大型财险公司对候选人要求丰富管理经验与显著业绩。业内指出，行业转型带来三大困境：转型适配压力、短期业绩与长期战略矛盾、治理结构不稳。
田利辉表示行业正向专业化驱动，职业经理人时代正在加速到来；朱俊生强调需兼具行业经验、战略思维与跨界领导力。专家还指出当前高管面临三重失衡：目标与资源、权责激励、短期利润与长期价值。破局之道在于建立以长期价值为导向的考核机制和容错文化，让外部专业管理者在股东压力下保持稳定并推动新业务、新场景、新产品的创新。

🏷️ #高管市场化 #职业经理人 #险企转型 #外脑

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📰 再度扩充高管队伍，国盛证券公开海选两名副总，或有高管将离职，剑指核心业务补强

国盛证券正在推进高管层次的市场化选聘，拟公开招聘2名副总经理，职责聚焦经营决策、分管领域经营方案落地、合规与风险控制等。应聘条件要求拥有10年以上金融行业经验，并在财富管理、资管、投行、证券自营等任一领域有过管理经历，同时需在省属证券公司或同等规模公司任经营班子副职，或中层正职3年以上。这次招聘还包括投资管理部副总经理，负责下属销售交易部的全面管理及债券销售等工作，确保规范合规高效。
此次公开招聘与公司高层调整的背景相关，国盛证券自2024年以来持续通过社会化招聘完善人才体系，先后对外引进多位总经理、CIO等高层及各子公司负责人，并在2025年完成控股公司更名及董事会换届，推动财富管理、资管、投行、自营等核心业务的系统性变革。公司业绩方面，2025年业绩预告显示净利润区间为2.1–2.8亿元，同比增长显著，受益于资本市场活跃度及经纪、投行业务等主营收入提升，未来人才引进被视为支撑持续增长的重要因素。

🏷️ #国盛证券 #高层招聘 #财富管理 #资产管理 #投资银行

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📰 再度扩充高管队伍，国盛证券公开海选两名副总，或有高管将离职，剑指核心业务补强_资讯-蓝鲸财经

国盛证券持续扩大高管队伍并推进系统性变革，近期公开市场化选聘2名副总经理，旨在补齐核心业务领域的人才短板，推动财富管理、资管、投行、自营等板块的经营管理、合规与风控落地。此次选聘要求应聘者具备10年以上金融行业经验，具备证券业务管理经历，并曾在省属证券公司或同等规模公司担任副职或中层正职不少于3年，显示对高层管理与业务整合的强烈需求。公司高管阵容包括董事长、总经理、多位副总及信息、合规等岗位，体现出对财富管理及投资管理相关部门的重点优化。自2024年以来，国盛证券多轮次、分层级的社会化公开招聘已覆盖子公司总经理、CIO、资管/期货等关键岗位，并在2025年完成股权与组织架构调整后的高管续聘，2026年仍持续推进人才引进，进一步支撑业绩增长与核心业务扩张。2025年度业绩预告显示净利润区间2.1亿元-2.8亿元，较去年增长显著，主要受资本市场活跃及经纪、投行等主营业务收入提升驱动。

🏷️ #人才扩张 #高管招聘 #财富管理 #资管 #投行业务

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📰 青年服务“百千万工程”专题招聘会在华农举行 最高月薪6万元__新快网

本次青年服务“百千万工程”专题招聘会在华南农业大学举行，汇集线上线下参会企业300余家，提供优质岗位超10000个，形成覆盖广、层次全、待遇优的岗位供给体系。其中，高端技术、管理类岗位最高月薪达6万元，薪资竞争力突出。招聘会紧扣百千万工程主题，聚焦青年就业创业与县域发展人才需求，精准对接粤东粤西粤北地区的企业用才需求，助力广东基层振兴。现场求职者素质较高，电气自动化、化学材料等专业学生居多，日收简历达到30多份、初步达成意向6人。央企与高端制造等行业竞争激烈，金融行业需求突出，现场有数十家银行及保险公司提供财务、金融科技等岗位。值得一提的是，现场设立志愿服务专区，面向高校应届毕业生与在读研究生，计划招募3000名青年志愿者投身粤东西北12个地市及周边地区基层工作。

🏷️ #招聘会 #高薪岗位 #青年就业 #粤东粤西粤北 #志愿者

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📰 金融、数字技术等行业收入领先，湖南省发布2024年企业薪酬调查数据

湖南省近日发布了《2024年度企业薪酬调查信息》，通过对12073户样本企业的调查，涵盖了18个行业和多种职业，提供了全面的工资水平数据。调查显示，金融行业的平均工资水平最高，金融服务人员的中位数工资达10.28万元/年，而高技能数字职业的薪酬增长尤为显著，计算机相关岗位的中位数工资也接近或超过10万元。

此外，电力、信息传输等行业的工资水平持续上升，反映出这些行业的强劲需求。然而，传统服务行业的工资水平相对较低，住宿和餐饮业的中位数工资仅为4.37万元。调查还揭示了管理、技术和技能类岗位的薪酬随等级提升而显著增长，尤其是高层管理岗位的中位数工资达7.80万元。

此次薪酬调查还首次发布了各职业细类的工资数据，为求职者和企业招聘提供了更细致的参考依据，有助于推动工资集体协商及优化人力资源配置。整体来看，湖南省2024年的企业薪酬水平呈稳中有进的态势。

🏷️ #薪酬调查 #金融行业 #数字经济 #工资水平 #高技能人才

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📰 常态化海选高管 险企转型直面人才困局_北京商报

随着市场化成为金融行业发展的关键词，保险领域高管的招聘模式逐渐从内部选拔转向公开招聘，尤其是核心管理层的竞争愈发激烈。前海再保险和中远海运自保等企业近期启动的高管公开招聘，标志着险企高管市场化选聘已成为常态。这一变化反映出行业转型期专业人才的稀缺，企业对管理层的专业能力和战略视野提出了更高要求。

公开招聘不仅拓宽了人才来源，吸引了不同背景的优秀人才，还增强了选拔的透明度，优化了人岗匹配。然而，并非所有险企都能迅速找到合适的人选，特别是在竞争加剧的环境下，优秀高管的供给显得捉襟见肘。业内人士认为，寻找符合监管要求和企业发展战略的高管成为一项挑战。

尽管外部招聘能够引入新鲜血液，但保险公司更应注重内部人才的培养与发展。行业转型与市场竞争的加剧要求企业建立系统化的人才培养体系，兼顾内部提升与外部引进，以适应不断变化的市场环境。只有这样，才能在未来的竞争中立于不败之地。

🏷️ #市场化 #高管招聘 #人才竞争 #保险行业 #公开选聘

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📰 东兴证券再抛“橄榄枝”，不拘一格揽贤才？

随着市场化成为金融行业发展的关键词，券商领域的人才竞争正在逐渐向管理层蔓延。东兴证券作为首家资产管理公司系上市券商，公开招聘副总经理及总经理助理，展现了其市场化引才的决心。这一招聘并非偶然，而是公司长期人才战略的一部分，形成了涵盖各个岗位的市场化引才体系，标志着券商行业正在进行深刻的转型。

这股市场化选聘的潮流并不仅限于东兴证券，越来越多的券商开始密集发布高管招聘公告，旨在提升管理团队的专业化水平。政策的推动以及行业竞争的加剧促使券商通过引入外部优秀人才打破发展瓶颈，进而实现差异化发展。同时，市场化选聘模式的实施也给券商带来了更丰富的管理理念和业务经验。

然而，吸引外部人才的同时，也带来了一系列挑战，如文化融合、短期业绩压力等。这要求券商在引进人才的过程中平衡内部培养和外部招聘的关系。未来，券商需要优化人才激励机制与企业文化建设，确保高素质管理团队的稳定，持续推进行业的高质量发展。

🏷️ #市场化 #券商 #人才竞争 #高管招聘 #发展趋势

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📰 红塔证券公开招聘4位高管，人才加码又一例，这次高层补位有何侧重？

红塔证券近期宣布公开招聘4名高管，标志着其2025年度人才招聘计划的进一步推进。这一招聘计划从基层扩编向高管补位转变，旨在强化公司总部的管理架构。此次招聘将重点选拔副总裁、首席信息官及董事会秘书等岗位，计划将高管团队规模扩展至13人，以提升管理梯队的完整性和专业覆盖度。

在选人标准上，红塔证券明确要求候选人年龄在50岁以下，强调业务引领与团队建设的双重目标，优先考虑具备金融企业业务部门负责人经历的候选人。这一人才选拔逻辑与公司管理团队建设思路一致，旨在为高管团队注入年轻化活力，确保团队稳定性和专业能力的提升。

此次招聘不仅反映了红塔证券在财富管理业务深耕的战略考量，也显示出对总部组织架构的重视。通过优化高管结构，红塔证券希望解放现有管理团队的多职兼任状态，使其能够更专注于战略落地与业务发展，进一步推动公司的整体业务布局。

🏷️ #红塔证券 #高管招聘 #财富管理 #人才战略 #管理架构

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