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📰 以“薪”革新 夯实证券行业稳健发展根基

近期，券商薪酬制度改革加速落地，多家证券公司修订薪酬管理制度，聚焦绩效占比、递延支付节奏、追索扣回边界及考核导向等方面，旨在为行业长期稳健发展奠基。过去依赖年度营收与利润的激励模式，推动短期高薪与高风险业务并存，造成风险、声誉损失及资源错配。新制度强调硬性绩效占比、长周期递延与全员覆盖的追索机制，推动薪酬与经营业绩及个人价值创造深度绑定，强化合规与风控导向，扭转“旱涝保收”的格局，提升治理结构与风险偏好差异化。随着改革深入，行业经营生态与人才结构将向注重质量、合规、长期价值的方向变化，促使机构优化业务结构，增加对研究、客户服务等长期价值领域投入，推动经营模式回归金融本源。总体来看，改革并非抑制激励，而是去除投机性高薪，保留合理激励，在稳健合规与人才激励之间寻求平衡，形成分层、差异化的薪酬体系，以实现高质量的市场发展。

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📰 “反向讨薪”，递延支付，12家头部券商同步落地薪酬新规

近期包括中信证券、中金公司、华泰证券、国泰海通、国信证券、招商证券等12家头部券商披露修订后的《薪酬管理制度》，集中落地以对接监管规则和资本市场发展要求。这轮修订以重构薪酬结构、提高绩效薪酬占比、强化绩效与经营成果和个人履职的绑定为核心，明确董事及高管绩效薪酬占比不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%甚至60%。与之配套的是统一化的递延支付规则，延长兑现周期以匹配风险周期，提升风险防控能力，推动业绩与风险的结构性匹配。新增的“薪酬止付、追索扣回”机制覆盖在职、离职、退休全周期，明确追责情形、启动流程及扣回标准，有效填补离职后追责的空白，强化对违规、风险事件的追索力。这一改革是在监管持续引导、治理从“交易通道”向“风险管理者”转型的大背景下展开，旨在降低合规风险、提升公司治理水平，并促使行业从高增长阶段转向高质量发展，推动从冲业绩向守合规、做长期业务的转变。总体而言，薪酬体系的改革标志着行业薪酬约束的加强和风险管理的强化。

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📰 12家券商同日发布新版薪酬制度 中国基金报

证券行业正在经历一轮系统性薪酬制度改革，12家券商同步发布新版管理制度，目标是在监管底线之上提升绩效薪酬比重、递延支付、追索扣回和长期考核的合规性。核心变化包括：董事及高管绩效占比普遍不低于50%，部分达到60%甚至75%；递延支付比例普遍≥40%，以T+2起付并扩展至关键岗位；追索扣回覆盖在职、离职和退休人员，情形细化至违规、失职等多情形；薪酬发放与经营业绩直接挂钩，业绩下滑时薪酬不应上涨，利润亏损时相关高管薪酬下降。还明确禁止以项目收入直接分成、不得以业务包干或挂靠方式激励员工，强调多维度考核与合规风控。改革促使行业从以往“规模导向”转向“风险与功能导向”，推动资源向头部券商聚集，提升长期稳定性与金融服务的公共定位，同时改变人才择业观，强调职业安全与长期发展平台的重要性。

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📰 独家｜多家公募正筹备“退薪制度”，重大过失、考核造假都要退薪，离职、退休人员也适用

多家公募基金管理公司正在研究制定绩效薪酬追索扣回制度，旨在对绩效考核造假、重大过失、违法违规及引发重大风险等情形进行追索与扣回，推动从业人员勤勉履职。该制度将覆盖在职、离职乃至退休人员，确保薪酬管理的严格问责与合规风控。制度设计强调限定适用边界，防止滥用，并以银行业等领域的经验为参照，已有多方政策支撑，如证监会与基金业协会的相关指引和行动方案，均要求加强薪酬止付、追索与扣回等措施。业内人士表示，建立完整的追索扣回制度有助于纠正不合规行为，提升机构治理水平，同时为上级整改要求提供落地工具，最终促进公募行业高质量发展。

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📰 多家银行强化薪酬风险回溯 去年退薪过亿元

近年银行业在绩效薪酬上引入“反向讨薪”机制，成为行业标配并逐步常态化。多家国有银行披露2023-2025年的追索情况，中国银行追索金额最大，2025年达到4717.82万元，涉及4630人次，近三年累计追回超1.02亿元；建设银行在2025年仅对17名总行管理干部追索199万元，人均退薪超11万元，显现出比重较低但持续下降的趋势。其他国有大行（工商、农业、交通、邮储）则多仅披露制度与执行情况，未公开具体金额与人次。股份制银行中，渤海、华夏的追索金额也呈下降态势，城商农商行如中原银行、瑞丰银行、东莞农商行、渝农商行等也有追索记录，且部分银行人均追索金额较高，显示不同机构在风险责任回溯上的差异性。政策层面自2010年以来就明确绩效薪酬延期与追索扣回机制，2021年进一步细化适用情形，行业在15年内由倡导走向制度化，体现风险回溯与激励约束并重的治理取向。未来趋势是绩效薪酬与风险损失绑定将更加紧密，反向讨薪在监管强化背景下将继续推进，但举证成功仍是关键。

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📰 多家银行强化薪酬风险回溯，去年退薪过亿元 - 21经济网

银监会与银行业近年推动绩效薪酬追索扣回，形成“反向讨薪”成常态的趋势。多家银行披露2025年年报，累计追索金额接近1.2亿元，涉及人次逾万。中国银行以4717.82万元的追索额与4630人次居首，2023-2025三年累计追回超1亿元，追索机制核心在于将40%以上绩效薪酬延期发放至3年以上，并在职期间若发生重大风险损失则可部分或全部追回，甚至止付未发部分。建设银行相对温和，2025年无董事高管追索记录，相关人员与金额均显著下降。其他国有大行及股份制、城商行、农商行的披露程度各不相同，追索金额和人次呈现分化但总体呈现上升或回落的趋势。业内普遍认为，绩效薪酬追索扣回既是风险回溯能力的体现，也是对激励机制的重要修正，能够在防控风险与激励之间寻求平衡。尽管制度日臻完善，但是否“讨薪”成功仍取决于举证与司法认定，个案有所失效。未来，随着监管强化，绩效薪酬与风险损失绑定将更加紧密，银行治理也将向更高质量发展转型。

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📰 多家上市银行晒出2025年“反向讨薪”账本 有银行一年追回逾4700万元

在2025年上市银行年报中，“绩效薪酬追索扣回”成为高频词，指银行在员工违规或职责内风险超常暴露时，对尚未支付或已发放的部分绩效薪酬进行止付或追回的机制。多家银行披露了追索金额度，国有大行总体规模较高，例中国银行2025年对4630人次执行追索，金额4717.82万元，居首；建设银行等也有小幅追索。地方银行中原银行追索金额也达千万元以上，其他如浙商银行、渤海银行、华夏银行等的金额及人数同样披露。分析指出，追索规模差异来源于资产规模、历史包袱和问责执行节奏的综合作用，不能仅看数字判断风控强弱，需要结合不良率、拨备覆盖率等指标。薪酬追索机制并非新生事物，政策脉络可追溯至2010年的指引，经过多轮监管与落地，如今已成为行业标配。各银行在年报中明确延期支付、扣回比例、适用情形及流程等，如中国银行对40%以上高管与关键岗位薪酬实施延期支付，必要时追回已发放部分；宜宾银行设定董事长等高层延期支付50%、其他人员40%，通常延期3年。该机制被视为风险治理和公司治理成熟度的观察窗口，但需防止形式化操作，确保与实际风险挂钩、覆盖关键岗位并持续披露，以避免过度保守或激励失衡。

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📰 绩效薪酬追索扣回！多家上市银行晒出2025年“反向讨薪”账本，有银行一年追回逾4700万元

截至2025年部分上市银行年报，绩效薪酬追索扣回机制成为高频话题，相关金额披露逐步常态化，国有大行与全国性股份行在追索规模上持续领先，地方银行分化明显。以中国银行为例，三年累计追索超过1亿元，2025年对4630人次执行追索，金额4717.82万元，居各披露银行首位；建设银行、渤海银行、华夏银行等也有不同程度的追索披回记录。机制自2010年提出，经历2021年指导意见、公司治理准则等制度完善，逐步从政策倡导走向行业标配并披露细节。业内分析认为，真实执行反映了风险回溯能力与责任落实，但需警惕形式化操作，关注是否覆盖关键岗位、是否与实际风险事件挂钩，以及披露持续性。整体来看，绩效薪酬追索扣回被视为银行风险治理成熟度的观察窗口，有利于激励与约束平衡，促使银行在长期风险管理上更加审慎，避免“以投放为重、以管理为轻”的经营模式长期存在。

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