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📰 券商薪酬生变：“高管降、员工涨”成新趋势

随着上市券商年报陆续披露，2025年券商薪酬呈现“员工涨、高管降”的结构性变化。市场回暖和业绩全面回升推动员工人均薪酬普遍上涨，头部券商仍占据高薪高位，但中小券商涨幅更大，呈现“高弹性增长”的特征。华安证券、兴业证券等中小券商人均薪酬涨幅显著，显示行业正在从“高激励、高波动”向“稳健化、长期化、差异化”转型，并强化对一线员工的激励与结构优化。与此同时，高管薪酬普遍下滑，超七成的已披露年报券商高管薪酬总额同比下降，行业将利润向基层和核心岗位倾斜以稳定士气，部分头部企业高管薪酬也呈下降态势，但个别公司因并购或团队扩张而出现上涨。千万级别年薪更多出现在境外机构雇员或特定核心岗位，如投行业务的海外高职级员工，体现出对特定技能与长期贡献的稀缺性重视。总体而言，薪酬改革推动行业向长期价值和风险匹配的方向发展。

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📰 券商高管降薪员工普涨，这是否标志着金融行业薪酬体系改革的新方向？

在2025年券商行业薪酬呈现明显分化的背景下，监管引导与市场机制共同推动薪酬结构向“限高、扩中、提低”的方向调整。员工薪酬普遍回升，覆盖面广，多家披露年报的券商中人均薪酬同比上涨，头部机构如中信证券与中金公司人均薪酬均超70万元，行业净利润同比增长约45%，中小券商的涨幅甚至高于头部，显示业绩驱动作用强劲。与此形成对比的是高管薪酬持续收缩，管理层薪酬总额同比下降，绝大多数券商高管年薪500万元以上的情况明显减少，个别高管仍有境外骨干等特殊人才的千万级薪酬但不属高管序列。改革动因包括递延绩效薪酬、回扣追索机制，以及向基层倾斜的限高举措，市场化机制通过提成与业绩挂钩来调控成本结构。短期改革效果显著，但未来仍面临可持续性挑战，如业绩波动会影响员工涨薪，高管薪酬受限可能导致人才流失，需对境外核心人才和投行业务保持一定激励。总体来看，改革呈现分化趋势，强调公平与竞争力并重，允许差异化激励以维持全球竞争力，同时提升基层收入水平以回应社会对“天价薪酬”的质疑。

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📰 前程无忧：高科技行业2025年以4.9%调薪幅度居各行业首位 — 新京报

根据前程无忧发布的《人力资源白皮书》，2025年全国重点城市月薪呈现一线城市优势，上海与北京的月薪最高，分别为12742元和12518元，显示高新产业与高端人才密度对薪酬的支撑作用。长三角地区如杭州、南京的薪酬水平接近广州，体现区域辐射效应。高科技行业调薪居各行业之首，集成电路设计工程师在一线城市年薪高达40万以上，云计算架构师在一线城市年薪接近50万元，显示数字化转型对高端技术人才的强烈需求。2026年掌握核心底层技术人才的薪酬溢价预计继续上行。制造业和汽车行业的调薪分别约4.0%~4.3%，随着汽车数字化与工厂自动化提升，相关岗位如汽车算法工程师、自动化工程师的一线城市年薪也显著提升。医药健康行业保持稳定增速，生物信息工程师在一线城市年薪接近30多万，非一线城市显著较低。金融行业受监管与波动影响，2026年调薪将略降，一线城市年薪约40万，非一线城市约30万。消费品行业以品牌经理与电商/直播运营等岗位为核心，呈现稳定的薪酬结构。总的趋势是高端技术岗与一线城市薪酬继续拉大，同时区域差异与行业波动仍是影响薪酬的重要因素。

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📰 非银金融行业点评报告：基金绩效管理办法下发，引导基金员工激励与长期业绩挂钩

《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》的下发，旨在优化基金行业的绩效考核与薪酬管理，建立长效激励机制，促进行业的稳健经营与可持续发展。指引明确了高管与基金经理绩效薪酬的投资比例，董事长、高级管理人员至少30%的薪酬需投资于本公司基金，基金经理则需达到40%。同时，要求业绩不佳的基金经理降薪，并建立薪酬问责机制，以确保基金经理的业绩与薪酬挂钩。

此外，指引还鼓励基金公司设立企业年金，支持员工参与个人养老金制度，旨在提升员工的长期激励与责任感。相较于2022年版，指引在绩效考核中加强了对中长期指标的重视，尤其是三年以上的投资收益指标权重要求不低于80%。此次指引的发布标志着公募基金改革进入新的阶段，将为基金行业的健康发展提供更强的保障。

监管方的政策持续导向也暗示了未来对基金管理公司绩效的更高要求，尤其是在权益市场波动的背景下，如何有效落实绩效考核将成为行业面临的重要挑战。此次指引为基金经理的绩效考核提供了系统化的框架，推动了行业的良性循环。风险提示方面，政策效果不如预期和市场波动等因素都需引起关注。

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📰 月入过万与淡季吃土：金融销售的薪酬波动困局，如何用数据与策略破局？

金融销售行业的薪酬模式以“低底薪 + 高提成”为特点，带来了收入的显著波动。旺季时，优秀的销售人员可以获得远超行业平均水平的收入，但在淡季，许多从业者却面临生计压力。根据最新数据，保险代理人的收入差距明显，部分新人甚至只能依赖底薪维持生活。信托行业的情况更为严峻，成交周期长且客单价高，导致收入波动更为剧烈，形成了“市场冷→业绩降→收入跌”的恶性循环。

薪酬波动不仅影响收入，还带来了职业规划和客户关系的隐患。许多新人因收入不稳定选择离职，销售人员在淡季盲目推荐高佣金产品，损害了与客户之间的信任关系。此外，长期的收入波动还会导致从业者的心理压力加大，影响家庭生活。为应对这些挑战，销售人员需要建立抗波动能力，优化业务结构，进行精细化收入管理，并在淡季进行能力沉淀。

高提成模式并非单纯的运气游戏，而是对专业能力和资源储备的综合考验。成功的销售人员通过合理的业务布局和财务规划，能够在淡季保持收入稳定，真正掌握收入波动的主动权。未来，金融销售的高提成将成为职业发展的加速器，而非负担。只有具备抗风险能力的从业者，才能在这个行业中立于不败之地。

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📰 壹快评｜基金公司收入报酬，应由基民回报说了算

今年5月，证监会发布了《推动公募基金高质量发展行动方案》，明确要求建立基金公司收入与投资者回报的绑定机制，并强化业绩比较基准的约束作用。近期，业绩比较基准的指引及操作细则征求意见稿也已发布，特别强调基金管理人需建立全流程管控机制，以应对基金风格漂移和业绩波动等问题。这些要求旨在提高基金行业的透明度和责任感，确保基金经理的薪酬与投资者的实际收益挂钩。

当前，基民对基金行业的费率和收入分配机制存在较大不满，尤其是在市场低迷时，基金公司仍能盈利而基民却面临亏损。这种反差使得基民对基金经理的信心下降，亟需改革以改善持仓体验和收益预期。此次政策的出台，意在通过合理的薪酬考核机制，促使基金公司提供更高质量的服务，确保投资者的利益得到保障。

未来，证监会将继续修订薪酬考核规则，细化考核指标，并常态化与业绩比较基准挂钩的浮动管理费基金产品。这一系列政策有望强化基金公司与投资者利益的绑定，推动基金行业的健康发展，最终实现多方共赢的局面。只有通过这样的改革，才能赢得投资者的信任，吸引更多中长期资金进入市场。

🏷️ #公募基金 #业绩比较基准 #收入机制 #投资者利益 #薪酬考核

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